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“我们对中国经济发展充满信心”******

　　“中国优化调整防疫措施非常及时，展现出强大的治理能力。”日前，在中共中央对外联络部面向在华外国工商界代表举办中国防疫政策专题吹风会上，刚果(金)中国工商会主席马贝雷表示，中国综合考虑各方面因素进行研判，对防疫政策进行科学调整，适应疫情防控新形势。

　　当前，中国疫情防控进入新阶段，对新冠病毒感染实施“乙类乙管”，强调更加科学、精准、高效做好疫情防控，更好统筹疫情防控与经济社会发展。专题吹风会上，与会外国工商界代表表示，中国因时因势优化调整防控措施，让他们对中国的发展前景更加充满信心，愿与中国加强经贸投资等合作，实现互利共赢，推动共同发展。

　　1月8日，新冠病毒感染“乙类乙管”后移民管理优化政策措施正式实施，全国各陆路口岸(通道)逐步恢复客运通关。与会外方人士表示，相关措施为中外人员安全健康有序往来创造了更好条件，也为全球经济发展带来更多利好。

　　“马来西亚企业家对加强同中国合作抱有很大热情，得知中国出入境政策调整后，不少人向我表达了来华进行商务交流的意愿，从马来西亚飞往中国的机票已经很抢手。”中国马来西亚商会会长罗维坚表示，直航航班架次不断增加，为企业往来带来更多便利，不仅有助于拓展马中两国贸易规模，还将助力马来西亚旅游业发展，“马来西亚期待中国游客的到来”。

　　来自韩国的金峻范目前在北京中关村开设公司，从事国际人才交流工作。“中国出入境政策调整将带动更多投资项目落地。”他期待，未来中国有关机构与各国地方政府加强交流合作，共同推动世界经济复苏。

　　来自南非的普盛华昌商务咨询有限公司的业务包括进口中国机械设备。公司执行总监雅克·德·沃斯表示，目前，与公司合作的中国企业已基本恢复生产运营。随着中国各陆路口岸恢复通行，人员通关更加顺畅，公司的外贸出口情况将进一步改善，“我们对中国经济发展充满信心”。

　　中国坚持推进高水平对外开放，加快构建新发展格局。与会嘉宾表现出持续深化对华经贸合作的强烈意愿，认为随着市场需求逐步回升和政策效应叠加，中国经济社会活力将不断释放，与各国共享发展机遇。

　　“中小企业合作是欧洲同中国经贸合作的重要组成部分。”中国法国工商会副主席皮埃尔·米罗什尼科夫表示，中国优化调整防控政策为中小企业交流带来更多便利，将进一步提振企业信心，也为世界经济发展带来更多稳定性。

　　罗维坚表示，过去一年，在《区域全面经济伙伴关系协定》(RCEP)框架下，马来西亚企业获得实实在在的好处，对华出口稳步增长，马中双边贸易更加密切。“商会的会员企业都希望更好地融入RCEP，进一步推动企业在华布局和投资。”

　　“不仅仅是刚果(金)，很多非洲国家都期待加强对华合作。”马贝雷表示，随着高质量共建“一带一路”稳步推进，非洲发展将迎来更大机遇。“刚果(金)拥有丰富的矿业资源，希望更多中国企业同我们加强合作。我们也希望能有更多机会了解中国在乡村振兴领域的宝贵经验，助力非洲国家减贫事业发展。”

　　“在全球经济复苏乏力的困境下，中国克服重重困难，实现经济平稳运行。我们充分感受到中国经济持续发展的韧性和潜力，期待同中国企业开展更广领域、更富有成效的交流与合作。”中国以色列商会会长悠福说。(人民日报 记者 李欣怡)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）